يقرر ما يلي:

                                                   الباب الأول – أحكام عامة

المادة 1. يحدد هذا المرسوم، الصادر تطبيقاً للباب الثامن من القانون رقم 21/AN/23/9 L. بتاريخ 24 يناير 2024 بشأن النظام الأساسي الجديد للموظفين العموميين، النظام الخاص ببعض أوضاع الموظفين العموميين.

المادة 2. يكون الموظف العمومي، في أي وقت، في إحدى الأوضاع الإدارية التالية: في نشاط، في خدمة منتدبة، في وضع تحت التصرف، خارج الإطار.

المادة 3. لتحديد وضعه الإداري، يعتبر الموظف العمومي في وضع نشاط خدمة، ما لم يصدر قرار من السلطة المختصة المذكورة في المادة 5 من النظام الأساسي الجديد للموظفين العموميين، يضعه، بناءً على طلبه أو تلقائياً، في وضع إداري آخر.

المادة 4. يمكن للموظف العمومي العامل أن يوضع تحت تصرف إدارة أخرى غير إدارته الأصلية. لا يجوز أن يتم وضع الموظف تحت التصرف إلا في حالة ضرورة الخدمة، وبموافقة الموظف المعني ولصالح مؤسسة عامة. ويتم البت فيه بشكل مشترك من قبل الإدارة الأصلية والإدارة المستقبلة. ولا يمكن بأي حال من الأحوال أن يكون له طابع تأديبي. لا يشكل وضع الموظف تحت التصرف وضعاً إدارياً. يستمر الموظف الموضع تحت التصرف في الانتماء إلى إدارته الأصلية؛ ويعتبر شاغلاً لوظيفته. وعلى هذا النحو، يجب أن يحصل على مستوى الأجر المقابل لوظيفته، باستثناء الحالة التي يستفيد فيها المنصب الذي يشغله، في إطار وضعه تحت التصرف، من أجر أعلى.

المادة 5. تحدد مدة وضع الموظف تحت التصرف وإمكانية أو عدم إمكانية تجديده في قرار الوضع تحت التصرف. ولا يجوز أن تتجاوز، بما في ذلك التجديد، سنتين (2).

المادة 6. تنتهي فترة وضع الموظف تحت التصرف بشكل طبيعي عند حلول المدة المحددة في قرار الوضع تحت التصرف. يجوز إنهاء وضع الموظف تحت التصرف استثنائياً قبل حلول المدة المحددة. وينجم الإنهاء عن اتفاق بين الإدارة الأصلية والمؤسسة المستفيدة من وضع الموظف تحت التصرف والموظف المعني، أو يتم البت فيه بسبب عدم الكفاءة المهنية أو الخطأ الجسيم. عند انتهاء فترة وضع الموظف تحت التصرف، يتم إعادة دمجه في إدارته الأصلية.

                               الباب الثاني – الانتداب، الوضع تحت التصرف، خارج الإطار

                                                                             الفصل الأول – الانتداب

المادة 7. الانتداب هو وضع الموظف العمومي الذي يوضع خارج إدارته الأصلية ولكنه يظل مع ذلك يستفيد، ضمن هذه الأخيرة، من حقوقه في الترقية والتقاعد.

المادة 8. يمكن أن يتم الانتداب في الحالات التالية: أ) الانتداب لدى إدارة أو مؤسسة عامة في وظيفة لا تؤدي إلى الاستفادة من معاش نظام التقاعد للكادر الوطني؛ ب) الانتداب لدى شركة خاصة تقوم بأعمال بحث ذات مصلحة وطنية أو تساهم في التنمية الاقتصادية أو الاجتماعية أو العلمية أو التقنية لجمهورية جيبوتي، أو لدى دولة أخرى؛ ج) الانتداب لممارسة مهنة تدريس أو أداء مهمة عامة في الخارج أو في منظمة دولية؛ د) الانتداب لممارسة وظائف عضو في الحكومة، أو ممارسة وظيفة عمومية انتخابية أو ولاية نقابية عندما تتضمن الوظيفة أو الولاية التزامات تمنع ممارسة النشاط المهني بشكل طبيعي.

المادة 9. يتم الانتداب بقرار من السلطة التي لها صلاحية التعيين، بعد موافقة مسؤولي الإدارة الأصلية والمؤسسة المنتدب إليها، وبناءً على اقتراح من الوزير المكلف بالوظيفة العمومية. ينتدب الموظفون العموميون الذين يدعون لممارسة وظائف أعضاء في الحكومة أو وظيفة عمومية انتخابية تلقائياً. في الحالات الأخرى، يجب قبول طلب الانتداب؛ ثم يتم إصداره بالشكل المنصوص عليه في الفقرة 1 من هذه المادة.

المادة 10. يبدأ سريان الانتداب، حسب الحالات، اعتباراً من تاريخ:

• توقيع قرار الانتداب،
• نشر قرار التعيين؛
• نشر النتائج النهائية للانتخابات.

يتم إرسال نسخة طبق الأصل من قرار الانتداب إلى الوزير المكلف بالميزانية لجميع الحالات المشار إليها في المادة 8 أعلاه.

المادة 11. لا يجوز انتداب الموظف العمومي في الحالات التالية:

• إذا لم يثبت قضاءه خمس (5) سنوات على الأقل من الخدمة الفعلية.
• إذا لم يثبت توفره على المؤهلات المهنية المطلوبة لوظيفة الانتداب.
• إذا كان تحت طائلة ملاحقات تأديبية أو إذا كان قد صدرت بحقه عقوبة أو أكثر من العقوبات التأديبية التي لم تُمْحَ بعد.

المادة 12. يوجد نوعان من الانتداب: أ) انتداب قصير الأمد يسمى أيضاً « إعارة »؛ ب) انتداب طويل الأمد.

المادة 13. لا يتجاوز الانتداب قصير الأمد سنة (1) واحدة. ولا يمكن تجديده على الإطلاق. لا يتم استبدال الموظف المنتدب في هذه الظروف في وظيفته. عند انتهاء الانتداب قصير الأمد، يُعاد الموظف العمومي إلزامياً إلى إدارته الأصلية. وله الأولوية في التعيين في الوظيفة التي كان يشغلها قبل انتدابه.

المادة 14. الانتداب طويل الأمد هو ذلك المقرر مبدئياً لمدة تزيد عن سنة (1) واحدة، دون أن يتجاوز، بما في ذلك أي تجديد (ات) محتملة، عشر (10) سنوات. ويمكن تمديده مرة أو عدة مرات ضمن هذا الحد الأقصى البالغ عشر (10) سنوات. عند انتهاء الانتداب طويل الأمد، يُعاد الموظف العمومي إلى أول شاغر وظيفي في إطاره الأصلي ويُعاد تعيينه في وظيفة تتوافق مع رتبته في ذلك الإطار. وفي انتظار ذلك، يتقاضى الراتب المقابل لرتبته. في حالة وجود شاغر وظيفي في المكان الذي كان الموظف يعمل فيه قبل انتدابه ورفضه الالتحاق بالوظيفة المخصصة له، يُوضع الموظف المعني في وضع تحت التصرف بدون راتب حتى توافر شاغر وظيفي مفتوح في الميزانية لوظيفة تقع في مكان يناسبه.

المادة 15. الموظف العمومي الذي انتُدب لمدة طويلة للعمل لدى دولة أخرى أو لأداء مهمة عامة في الخارج أو لدى منظمة دولية، يُعاد دمجه فوراً، إذا لزم الأمر كزيادة على العدد، في إطاره الأصلي إذا انتهى انتدابه لسبب آخر غير خطأ ارتكبه في أداء مهامه.

المادة 16. خلال فترة انتدابه، يجوز للموظف العمومي الذي يستوفي الشروط المنصوص عليها في الأحكام القانونية المنظمة للوصول إلى الإطار الذي انتدب إليه، أن يُدمج فيه بصفة نهائية. يجب طلب هذا الدمج صراحةً، ويترتب عليه خروج الموظف المعني من إطاره الأصلي. يتم تثبيت الموظف المعني بعد ذلك دون الحاجة إلى فترة اختبار في الرتبة والدرجة التي تحمل المؤشر المساوٍ أو الأعلى مباشرةً من المؤشر الذي كان يستفيد منه في إطاره الأصلي. ويحتفظ في هذه الدرجة بالأقدمية المكتسبة في درجة إطاره السابق إذا تم التثبيت بمساواة مؤشر الراتب.

المادة 17. يتم تقييم الموظف العمومي المستفيد من انتداب طويل الأمد من قبل السلطة التي يتبع لها في الإدارة أو الخدمة التي انتدب إليها. وتُرسل ورقة تقييمه إلى إدارته الأصلية، التي تقوم بإرسالها، مع ملاحظاتها، إلى الوزارة المكلفة بالوظيفة العمومية. في حالة الانتداب قصير الأمد، تقوم السلطة التي يتبع لها الموظف بإرسال تقييم مفصل عن نشاط الموظف إلى إدارته الأصلية، عن طريق التسلسل الهرمي، عند انتهاء الانتداب.

المادة 18. يتقاضى الموظف العمومي المنتدب خلال مدة انتدابه الراتب والبدلات المتعلقة بالوظيفة التي يعمل فيها. ويتحمل من راتب النشاط المتعلق برتبته ودرجته الأصلية، خصومات اشتراكات الضمان الاجتماعي بالإضافة إلى الخصومات القانونية الأخرى.

المادة 19. ينتهي الانتداب في موعد أقصاه عندما يبلغ الموظف المنتدب السن القانوني للوظيفة في إطاره الأصلي.

المادة 20. يمكن قطع المدة المحددة للانتداب. يمكن أن يحدث هذا الانقطاع في الانتداب بناءً على اتفاق بين الإدارة الأصلية، والمؤسسة المستفيدة من الانتداب، والموظف المعني. ويمكن أن ينتج أيضاً عن ملاحظة المؤسسة المستفيدة من الانتداب لعدم كفاءة مهنية أو خطأ جسيم من قبل الموظف المنتدب. في كلتا الحالتين، يعود الموظف المعني إلى إطاره الأصلي. في حالة الاستناد إلى الخطأ الجسيم، يتعرض الموظف الذي كان منتدباً، ضمن إدارته الأصلية، لبدء إجراء تأديبي.

                                                     الفصل الثاني – الوضع تحت التصرف (الاستيداع)

المادة 21. الوضع تحت التصرف (الاستيداع) هو وضع الموظف العمومي الذي يغادر الإدارة دون أن يتوقف عن الانتماء إلى الوظيفة العمومية. خلال كامل فترة الوضع تحت التصرف، لا يتقاضى الموظف المعني أي راتب ولا أي مزايا عائلية؛ ولا يكتسب خلال هذه الفترة أي حق في الترقية أو التقاعد.

المادة 22. يتم إعلان الوضع تحت التصرف تلقائياً أو بناءً على طلب الموظف من قبل السلطة التي لها صلاحية التعيين بناءً على اقتراح من الوزير المكلف بالوظيفة العمومية وبعد رأي الوزير الذي يتبع له الموظف.

المادة 23. لا يمكن إعلان الوضع تحت التصرف تلقائياً إلا في الحالة التي يكون فيها الموظف، بعد استنفاد حقوقه في الإجازات المرضية أو طويلة الأمد، لا يستطيع عند انتهاء آخر فترة إجازة، وبعد رأي المجلس الصحي، استئناف خدمته. في حالة الوضع تحت التصرف التلقائي الذي يأتي بعد إجازة مرضية طويلة الأمد، يتقاضى الموظف، لمدة ستة (6) أشهر، كامل راتبه الوظيفي ويحتفظ بحقوقه في المزايا العائلية. وعند انتهاء هذه الفترة البالغة ستة (6) أشهر، لا يتقاضى إلا نصف راتبه ويحتفظ، على سبيل الاستثناء، بحقوقه في المزايا العائلية. مدة الوضع تحت التصرف التلقائي هي سنتان (2)، قابلة للتجديد لمرة واحدة، كل مرة لمدة سنتين (2)، بعد رأي المجلس الصحي. عند انتهاء فترة أقصاها أربع (4) سنوات، يجب على الموظف إما أن يُعاد إلى إدارته الأصلية، أو يُسمح له بالاستفادة من معاش تقاعدي، أو يُفصل إذا لم يكن في وضع يخول له الحصول على معاش تقاعدي.

المادة 24. يكون الوضع تحت التصرف بناءً على طلب الموظف، حسب السبب، حقاً أو يُترك لتقدير السلطة التي لها صلاحية التعيين.

المادة 25. يُمنح الوضع تحت التصرف كحق، بناءً على طلبه، للموظف الذي لديه على الأقل طفلين (2) أحدهما يقل عمره عن خمس (5) سنوات، أو لديه طفل مصاب بمرض خطير أو مزمن أو مسبب للإعاقة أو إعاقة تتطلب رعاية مستمرة. لا يجوز أن تتجاوز مدة الوضع تحت التصرف في هذه الحالة سنتين (2)، ولكنها تُجدد بناءً على طلب المعني (ة) طالما أن الشروط المنصوص عليها في الفقرة الأولى من هذه المادة مستوفاة.

المادة 26. يمنح وضع الاستيداع كحق أيضاً، بناءً على طلبه، لأي موظف يتبع زوجته أو زوجها، إذا كان أحدهما ملزماً بإقامة إقامته المعتادة، بسبب مهنته، في مكان بعيد عن مكان ممارسة وظيفته. لا يجوز أن تتجاوز مدة الاستيداع في هذه الحالة سنتين (2).ويمكن تجديدها لفترات متساوية المدة، على ألا تتجاوز عشر (10) سنوات في المجموع.

المادة 27. وضع الاستيداع بناءً على طلب الموظف، والذي يسمى « استيداع خاص » بالمعنى المقصود في المادة 80 الفقرة 3 من النظام الأساسي العام للموظفين العموميين، هو ما يترك لتقدير السلطة التي لها صلاحية التعيين. يمكن إعلانه، مع مراعاة ضرورات الخدمة، في الحالات الثلاث التالية:

أ) بسبب حادث أو مرض خطير يصيب زوجه أو أحد أبنائه أو والده أو والدته، بناءً على تقديم شهادة طبية صادرة عن طبيب الإدارة؛ تكون مدة الاستيداع ثلاث (3) سنوات كحد أقصى؛ ب) لمتابعة تدريب أو دراسات؛ في هذه الحالة، تكون مدة الاستيداع ثلاث (3) سنوات كحد أقصى، قابلة للتجديد مرة واحدة بناءً على مبرر كتابي من المعني: ج) لأسباب شخصية؛ تكون مدة الاستيداع في هذه الحالة، سنة (1) واحدة كحد أقصى، قابلة للتجديد مرة واحدة لمدة سنة (1) واحدة كحد أقصى.

المادة 28. يمكن أيضاً إعلان وضع استيداع خاص بناءً على طلب الموظف لممارسة نشاط يدخل في نطاق اختصاصه في مؤسسة عامة أو خاصة بشرط: أ) التأكد من أن هذا الوضع تحت التصرف يتوافق مع ضرورات الخدمة؛ ب) أن يكون المعني قد أتم عشر (10) سنوات على الأقل من الخدمة الفعلية في الإدارة؛ ج) أن يكون للنشاط طابع مصلحة عامة لا جدال فيه بسبب الأهداف التي يسعى إليها أو أهمية الدور الذي يلعبه في الاقتصاد الوطني؛ د) ألا يكون المعني قد مارس، خلال السنوات الخمس (5) الماضية، إما رقابة على الشركة، أو شارك في صياغة عقود معها، وبشكل عام، ألا يكون المعني معرضاً لأن يجد نفسه في وضع تضارب مصالح. لا يجوز أن تتجاوز مدة الاستيداع المعلن بموجب هذه المادة ثلاث (3) سنوات. ومع ذلك، يمكن تجديدها مرة واحدة لمدة لا تتجاوز فترة الاستيداع الأولية.

المادة 29. على سبيل الاستثناء من المادة 21 من هذا المرسوم، يتقاضى الموظف رب الأسرة الموضع في وضع الاستيداع تطبيقاً لأحكام الفقرة 2 من المادة 23 من هذا المرسوم، كامل المزايا العائلية.

المادة 30. يجوز لوزارة الوظيفة العمومية، بعد رأي الإدارة الأصلية، في أي وقت، أن تقوم بإجراء أي تحقيق ضروري للتأكد من أن نشاط الموظف الموضع في وضع الاستيداع يتوافق فعلاً مع الأسباب التي وضع من أجلها في هذا الوضع.

المادة 31. يجب على الموظف في وضع الاستيداع بناءً على طلبه أن يطلب خطياً إعادة دمجه قبل شهرين (2) على الأقل من انتهاء فترة الاستيداع الجارية. تكون إعادة الدمج حقاً في أحد الشواغر الوظيفية الثلاثة (3) الأولى إذا لم تتجاوز مدة الاستيداع أربع (4) سنوات.

الموظف الموضع في وضع الاستيداع بناءً على طلبه، والذي لم يقدم طلب إعادة دمجه في الموعد المحدد في الفقرة أعلاه، يفقد الاستفادة من حق الأولوية المنصوص عليه أعلاه. الموظف الذي، لعدم وجود شاغر وظيفي، لا يُعاد دمجه فوراً عند انتهاء فترة الاستيداع، يعتبر في وضع استيداع حتى تاريخ إعادة دمجه. عندما يتقدم عدة موظفين وصلوا إلى نهاية فترة استيداعهم بطلبات متزامنة لإعادة دمجهم في إطارهم الأصلي، تُخصص لهم الوظائف الشاغرة بترتيب تواريخ انتهاء فترات استيداعهم، مع الأخذ في الاعتبار، عند الاقتضاء، حق الأولوية المنصوص عليه في الفقرة الأولى من هذه المادة.

المادة 32. لا يمنح وضع الاستيداع، أياً كان سببه، أي حق للموظف المعني في إعادة الدمج خلال فترة الاستيداع. يظل هذا الأخير يعتبر في وضع استيداع حتى انتهاء المدة المحددة عند وضعه في الاستيداع أو عند تجديده. ومع ذلك، يجوز للموظف المعني إبلاغ إدارته برغبته في العودة إلى إطاره الأصلي قبل الموعد المحدد لوضعه في الاستيداع أو تجديده. وبناءً على السبب أو الأسباب المقدمة، يمكن توجيه رد إيجابي لرغبته في إعادة الدمج المبكرة.

المادة 33. يجب على الموظف الموضع في وضع الاستيداع الذي يعتزم متابعة نشاط لحسابه الخاص أو لحساب طرف آخر، إبلاغ إدارته الأصلية بذلك. تتاح لهذه الأخيرة مهلة ثلاثة (3) أشهر لطلب توضيحات أو للإبلاغ عن معارضتها لمشروع نشاط الموظف الموضع في وضع الاستيداع. بعد انقضاء هذه المهلة البالغة ثلاثة (3) أشهر، يعتبر صمت الإدارة الأصلية بمثابة ترخيص. على أي حال، يحظر على الموظف في وضع الاستيداع ممارسة أي نشاط قد يضر، بشكل مباشر أو غير مباشر، بمصالح و/أو صورة إدارته الأصلية، وبشكل عام، بالوظيفة العمومية. أي موظف في وضع الاستيداع يمارس نشاطاً غير الذي صرح به لإدارته الأصلية أو يضر بصورة ومصالح هذه الأخيرة، وبشكل عام، بالوظيفة العمومية، يتعرض لتعليق قرار وضعه في الاستيداع وبدء إجراء تأديبي بحقه قد يؤدي إلى فصله.

                                                                        الفصل الرابع – وضع خارج الإطار

المادة 34. وضع « خارج الإطار »، كما هو معرّف في المادة 81 من النظام الأساسي العام للموظفين، هو امتداد قانوني لوضع الانتداب، ويتميز بفقدان الموظف لحقوقه في الترقية والتقاعد في إدارته الأصلية. يتم إقرار وضع « خارج الإطار » بقرار من السلطة التي لها صلاحية التعيين، بناءً على اقتراح من الوزير المكلف بالوظيفة العمومية، وبعد رأي الوزير الذي يتبع له الموظف.

المادة 35. الموظف الذي أمضى ما لا يقل عن خمس عشرة (15) سنة من الخدمة الفعلية في وضع النشاط أو في الخدمة العسكرية في وظيفة تخوّل الحق في معاش من نظام التقاعد، والمنتدب إما لدى إدارة دولة أخرى أو مؤسسة عامة في وظيفة لا تخوّل الحق في معاش من النظام العام، أو لدى منظمات دولية، يجوز له، خلال الستة (6) أشهر التي تسبق انتهاء انتدابه، أن يوضع، بناءً على طلبه، في وضع « خارج الإطار ». يمكن للموظف في وضع « خارج الإطار » طلب إعادة دمجه في إطاره الأصلي. ويتم إقرار ذلك بالشروط المنصوص عليها في المادة 14 من هذا المرسوم.

المادة 36. يخضع الموظف في وضع « خارج الإطار » للأنظمة الأساسية والتقاعدية التي تحكم النشاط الذي يمارسه في هذا الوضع. وبناءً عليه، فإن خصومات اشتراكات الضمان الاجتماعي التي تمت قبل وضعه خارج الإطار لا تكون مستحقة من قبل الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي خلال فترة وضعه « خارج الإطار ». عندما يتوقف الموظف عن كونه في وضع « خارج الإطار » ولا يتم إعادة دمجه في إطاره الأصلي لسبب غير تأديبي، يمكن إحالته إلى التقاعد. يمكنه عندئذ المطالبة إما بمعاش كامل يسمى معاش الأقدمية، أو معاش نسبي للوقت الذي ساهم فيه، بالشروط المنصوص عليها في اللوائح المعمول بها. يتم الاستفادة الفورية من المعاش النسبي عندما ينتهي وضع « خارج الإطار » بسبب عجز يجعل الموظف في حالة عجز دائم ومطلق عن مواصلة ممارسة وظائفه في الجهة التي وضع لديها في وضع « خارج الإطار » وعن إعادة دمجه في إدارته الأصلية. يتم تقييم العجز بالشروط المنصوص عليها في نظام تقاعد الموظفين من قبل لجنة إصلاحات الإدارة الأصلية.

المادة 37. في حالة إعادة الدمج في إطاره الأصلي، تبدأ حقوق المعاش من نظام الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي للموظف الذي كان سابقاً « خارج الإطار » في السريان اعتباراً من تاريخ إعادة الدمج المذكور. ومع ذلك، في الحالة التي لا يمكنه فيها المطالبة بمعاش بموجب نظام التقاعد الذي كان تابعاً له خلال وضعه « خارج الإطار »، يجوز له، خلال ستة (6) أشهر من تاريخ إعادة دمجه، طلب احتساب الفترة المعنية في نظام الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، شريطة سداد الخصم الخاص بالمعاش المقابل للفترة المذكورة المحسوبة على الأجور الملحقة بالوظيفة التي أعيد دمج فيها. يجب أن يتم هذا السداد خلال فترة سنتين (2) من تاريخ إعادة الدمج، وفي جميع الأحوال، قبل التاريخ المحدد لقبوله للاستفادة من معاش تقاعدي.

                   الباب الثالث – أحكام مشتركة بين الانتداب، والاستيداع، ووضع خارج الإطار

المادة 38. تحدد الأنظمة الأساسية الخاصة المشار إليها في المادة 4 من القانون رقم 21/AN/23/9 L. بشأن النظام الأساسي العام الجديد للموظفين، لكل إطار، النسبة القصوى للموظفين الذين يمكن انتدابهم أو وضعهم في وضع استيداع. لا تدخل الانتدابات لممارسة وظائف أعضاء الحكومة، أو وظيفة انتخابية أو ولاية نقابية، وكذلك حالات الاستيداع الصادرة تلقائياً أو بموجب المادة 24 أعلاه، في حساب هذه النسبة.

المادة 39. في حالة رفض طلب انتداب، أو وضع استيداع، أو وضع « خارج الإطار »، يجوز للموظف المعني أن يرفع الأمر إلى اللجنة الاستشارية للوظيفة العمومية التي تدرس المسألة وتُعلم السلطة المختصة برأيها. ثم تتخذ هذه الأخيرة قراراً نهائياً بشأن الطلب. في حالة الإبقاء على رفض الطلب، يجب أن يكون القرار معللاً. يجوز للموظف أيضاً، خلال شهرين (2) من تاريخ قرار رفض الطلب، تقديم طعن أمام الجهة القضائية الإدارية.

                                       الباب الرابع – أحكام ختامية وانتقالية

المادة 40. يلغي هذا المرسوم ويحل محل الأحكام الواردة في المرسوم رقم 84-058/PR/FP المحدد لشروط بعض أوضاع الموظفين والمرسوم رقم 2006-0191/PR/MESN المحدد لشروط وضع « خارج الإطار ».

المادة 41. يتولى الوزير المكلف بالوظيفة العمومية، بالتعاون مع الوزراء المعنيين، تنفيذ هذا المرسوم الذي سيدخل حيز التنفيذ في اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية لجمهورية جيبوتي.

حـرر في جيبــوتي 01 يونيو 2025