الفصل الأول: أحكام عامة

المادة 1: يحدد هذا المرسوم، الصادر تطبيقاً للباب السادس من القانون رقم 21/ج و/23/الدورة التاسعة بتاريخ 24 يناير 2024 المتضمن النظام الأساسي العام الجديد للموظفين، الشروط العامة لتقييم وتنقيط وترقية الموظفين.

المادة 2: ينطبق هذا المرسوم على كل موظف مرسم، سواء كان في حالة الخدمة الفعلية أو في حالة انتداب، باستثناء الموظفين المنتدبين لممارسة مهام عضو في الحكومة، أو وظيفة عامة انتخابية، أو عهدة نقابية، وكذلك ممثلي جيبوتي لدى المنظمات الدولية والإقليمية.

الفصل الثاني: مقابلة التقييم السنوي

المادة 3: يستفيد كل موظف مشار إليه في المادة 2 من هذا المرسوم، سنوياً، من مقابلة لتقييم نشاطه، وذلك قبل إجراء أي عملية تنقيط أو تقدير. تُجرى هذه المقابلة من قبل الرئيس الإداري المباشر، أي المسؤول عن المصلحة الذي يشرف مباشرة على نشاط الموظف المعني. وتتم في وقت ومكان العمل المعتادين.

المادة 4: يحدد الرئيس الإداري المباشر تاريخ وساعة المقابلة السنوية، ويتم إبلاغ الموظف المعني بذلك قبل خمسة عشر (15) يوماً على الأقل. إذا تعذر على الموظف الحضور في اليوم والساعة المحددين لأسباب قاهرة ومبررة، يحدد رئيسه الإداري موعداً جديداً وأخيراً للمقابلة، مع مراعاة مهلة الـ 15 يوماً المذكورة أعلاه.

المادة 5: تهدف مقابلة التقييم السنوية إلى: أ) تقييم الطريقة العامة لأداء الخدمة من قبل الموظف (المواظبة، السلوك، الانضباط في المواعيد، الكفاءات التقنية، جودة تنفيذ العمل، مستوى الانخراط، القدرة على المبادرة، روح العمل الجماعي، والاندماج في المصلحة، إلخ)؛ ب) فحص النتائج المهنية التي حققها الموظف مقارنة بالأهداف المحددة، مع مراعاة السياق الذي تمت فيه (وسائل وسير عمل المصلحة، الغيابات المبررة غير المتوقعة، إلخ)؛ ج) التحقق، عند الاقتضاء، من الطريقة التي يمارس بها الموظف مهام الإشراف المسندة إليه؛ د) التبادل حول الرضا أو عدم الرضا المهني للموظف، وكذلك تجاهه من قبل رؤسائه المباشرين؛ هـ) تحديد سبل تحسين النتائج المهنية، أو حتى المهام الإدارية، بما في ذلك التخطيط لمتابعة تدريب معين؛ و) تحديد الأهداف المسندة للموظف للسنة القادمة، مع مراعاة تطور المهام وتنظيم المصلحة التابع لها، وكذلك متابعة التدريب.

المادة 6: يمكن للأنظمة الأساسية الخاصة، عند الاقتضاء، تحديد شروط التنفيذ وأهداف مقابلات التقييم السنوية، لا سيما بالنظر إلى خصوصية المهام و/أو مستوى مسؤوليات بعض الموظفين أو فئات معينة من الموظفين.

المادة 7: يتم إعداد تقرير عن المقابلة السنوية يوقعه الرئيس الإداري المباشر للموظف، تدرج فيه الاستنتاجات والأهداف الرئيسية المستخلصة من المقابلة. يُبلغ التقرير للموظف الذي يمكنه، عند الاقتضاء، إكماله بملاحظاته. يُرسل تقرير المقابلة والملاحظات المحتملة للمصادقة من قبل الوزير الوصي؛ ويمكن لهذا الأخير أو للسلطة المفوضة صياغة ملاحظاته الخاصة إذا لزم الأمر.

الفصل الثالث: مقابلة المسار الوظيفي

المادة 8: يجب أن يستفيد كل موظف قضى خمس (5) سنوات على الأقل من الخدمة من مقابلة مسار وظيفي بصفة منتظمة. تنظم هذه المقابلة من قبل الإدارة ويجريها رئيس مصلحته و/أو أي شخص مختص في مجال الموارد البشرية بالوزارة التي يتبع لها الموظف المعني. لا يمكن رفض إجراء مثل هذه المقابلة إذا لم تكن قد جرت مقابلة من هذا النوع خلال السنوات الخمس (5) السابقة للطلب. تُجرى المقابلة خلال وقت العمل في تاريخ وساعة يتم الاتفاق عليهما بالتراضي.

المادة 9: تهدف مقابلة المسار الوظيفي بصفة خاصة إلى:

• تقييم مكتسبات الموظف من حيث الخبرة المهنية؛
• تقييم احتياجات الموظف التدريبية بالنظر إلى مهامه الحالية وأيضاً مشروعه المهني؛
• التبادل حول آفاق التطور المهني للموظف، من حيث المسار الوظيفي و/أو الحركية (التنقل). يتم تدوين مقابلة المسار الوظيفي في محضر يوقعه الطرفان، وتوضع نسخة منه في ملف الموظف.

المادة 10: يمكن للأنظمة الأساسية الخاصة، عند الاقتضاء، تحديد شروط التنفيذ وأهداف ما يسمى بمقابلات المسار الوظيفي، لا سيما بالنظر إلى خصوصية المهام و/أو مستوى مسؤوليات بعض الموظفين أو فئات معينة من الموظفين.

الفصل الرابع – التنقيط والتقدير العام

المادة 11: في أعقاب مقابلة التقييم السنوية، يُمنح كل موظف مشار إليه في المادة 2 من هذا المرسوم نقطة عددية مرفقة بتقدير عام. تُحدد معايير التقييم في المادة 5 من هذا المرسوم. يتم اعتماد النقطة والتقدير من قبل الوزير الوصي، بناءً على اقتراح من الرئيس الإداري المباشر وبعد مصادقة المستوى الإداري الوسيط.

المادة 12: تُمنح النقطة وفقاً لسلّم تنقيط من 0 إلى 5، يقابلها التقديرات التالية:

• 0: سيئ جداً أو منعدم.
• 1: سيئ.
• 2: غير كافٍ.
• 3: كافٍ أو مقبول.
• 4: جيد.
• 5: جيد جداً أو ممتاز.

المادة 13: يمكن لكل نظام أساسي خاص أن يحدد عناصر تدخل بشكل محدد في الحسبان لتحديد تنقيط فئة أو فئات من الموظفين. كما يمكن لكل نظام أساسي خاص تخصيص معامل (Coefficient) لبعض المعايير أو المتغيرات. وفي هذه الحالة، تنتج النقطة عن متوسط النقاط الممنوحة لكل عنصر من العناصر، مع جبر الكسر إلى الرقم الصحيح الأقرب أو الأعلى عند الاقتضاء.

المادة 14: يجب أن يكون التقدير العام متوافقاً مع الدلالات التي تعطيها النقطة العددية. ويجب أن يعبر عن القيمة المهنية للموظف والصفات التي أبان عنها في تنفيذ خدمته، وكذلك، عند الاقتضاء، قدراته على ممارسة مهام الإشراف أو المسؤولية.

المادة 15: تُدون النقطة العددية والتقدير العام في بطاقة سنوية للتنقيط والتقدير، وتُبلغ للموظف المعني وحده دون غيره. يمكن للموظف، بعد اطلاعه على بطاقته السنوية للتنقيط والتقدير، أن يدرج فيها ملاحظاته عند الاقتضاء، أو حتى يشير باختصار إلى رغباته في التدريب و/أو التطور المهني. يوقع الموظف على بطاقته السنوية للتنقيط والتقدير، وله الحق في الرفض في حال وجود خلاف جوهري حول محتواها.

في حالة الخلاف حول التنقيط والتقدير، يجب على كل موظف، وقبل أي طعن أمام القضاء الإداري، ممارسة تظلم استعطافي (Gracieux) لدى السلطة التي قامت بتنقيطه، وتظلم رئاسي (Hiérarchique) لدى الوزير المكلف بالوظيفة العامة، وذلك بموجب رسالة مسجلة مع إشعار بالاستلام. وفي هذا الإطار، يمنح الموظف مهلة شهرين (2) لممارسة أي طعن إداري (استعطافي أو رئاسي) أو قضائي.

المادة 16: تعتبر البطاقة السنوية للتنقيط والتقدير وثيقة سرية، وتُحفظ في الملف الشخصي للموظف وتخضع للقواعد المطبقة على هذا الملف، والمنصوص عليها في النظام الأساسي العام الجديد للموظفين والمحددة بموجب قرار.

المادة 17: يمكن للأنظمة الأساسية الخاصة تحديد شروط تنقيط و/أو تقدير محددة لقطاع أو سلك أو مهنة معينة في الإدارة العامة.

الفصل الخامس – الترقية

المادة 18: تشمل ترقية الموظفين الترقية في الفئة (Classe)، وضمن كل فئة، الترقية في الدرجة (Échelon) التي تتم وفق الشروط المنصوص عليها في المادة 29 من هذا المرسوم.

المادة 19: يشتمل كل إطار للموظفين على الفئات التالية مرتبة تصاعدياً:

• الفئة الثانية (Seconde classe).
• الفئة الأولى (Première classe).
• الفئة الاستثنائية (Classe exceptionnelle).

المادة 20: للاستفادة من اقتراح للترقية إلى الفئة الأعلى، يجب على الموظف أن يكون قد قضى ثلاث (3) سنوات في الدرجة الأعلى من فئته الحالية.

المادة 21: لا يمكن إقرار الترقية في الفئة إلا بعد الإدراج في جدول الترقية.

المادة 22: لا يجوز أن يتجاوز عدد الموظفين المدرجين في جدول الترقية في الفئة الحدود التي تحددها قواعد التناسب (Péréquation) المنصوص عليها في النظام الأساسي خاص بكل إطار.

المادة 23: يتم إعداد جدول الترقية في الفئة سنوياً من قبل الوزارة الفنية المعنية والوزارة المكلفة بالوظيفة العامة. ويُعرض على رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة التي يمكنها إرسال مقترحات إلى الوزارة المكلفة بالوظيفة العامة.

المادة 24: يجب اعتماد جدول الترقية في الفئة في موعد أقصاه 15 ديسمبر، ليسري مفعوله ابتداءً من فاتح يناير التالي. وتنتهي صلاحيته بانتهاء السنة التي أُعد من أجلها. ولا يجوز إقرار أي ترقية بأثر رجعي.

المادة 25: لإعداد جدول الترقية في الفئة، يجب إجراء فحص للقيمة المهنية للموظف، مع مراعاة النقاط التي حصل عليها المعني والمقترحات المقدمة من الوزير المنقّط، أو بناءً على الاختيار عن طريق الامتحان المهني.

المادة 26: يُدرج الموظفون في الجدول حسب ترتيب الاستحقاق. وفي حال تساوي الاستحقاق، يتم الفصل بين المرشحين بناءً على أكبر عدد من سنوات الأقدمية.

المادة 27: الموظف الذي يستفيد من ترقية في الفئة، يُرقى في فئته الجديدة إلى درجة تعادل على الأقل الدرجة التي كان يشغلها قبل ترقيته.

المادة 28: تتم الترقية من درجة إلى الدرجة الأعلى مباشرة بشكل عادي بناءً على تطور أقدمية الموظف، وبشكل استثنائي بناءً على الاستحقاق.

المادة 29: بناءً على تطور أقدمية الموظف، تُحدد المدة المتوسطة للترقية من درجة إلى الدرجة الأعلى مباشرة بسنتين. ومع ذلك، يمكن تطبيق تخفيضات أو زيادات في هذه المدة المتوسطة للأقدمية في الدرجة وفقاً للقواعد التالية:

أ) تخفيض بمدة ثلاثة (3) أشهر أو ستة (6) أشهر: لصالح الموظفين الذين حصلوا على نقطة مهنية أعلى من 4 من 5 خلال السنوات الثلاث الأخيرة، وذلك بناءً على اقتراح من الوزير الفني المعني وبعد رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.

• لا يجوز أن يتجاوز العدد الإجمالي للموظفين المستفيدين من هذا التخفيض 15% من تعداد الموظفين المنقّطين في الدرجة المعنية.
• لا يمكن للموظف المرتب في الدرجة الأولى من الفئة الثانية الاستفادة من تخفيض الأقدمية في الدرجة.

ب) زيادة بمدة ثلاثة (3) أشهر أو ستة (6) أشهر: للموظف الذي حصل على نقطة مهنية أقل من 3 من 5 خلال السنوات الثلاث الأخيرة.

المادة 30: بصفة استثنائية، وبالنظر إلى استحقاق الموظف، يمكن إجراء ترقية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون شرط خاص بالأقدمية في الدرجة السابقة. يجب أن يكون هذا النوع من الترقية السريعة المبنية على الاستحقاق موضوع تقرير خاص من الرئيس الإداري المباشر للموظف المعني، ثم اقتراح من الوزير الفني التابع له، بعد رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة. يمكن تقديم هذا الاقتراح، على وجه الخصوص، لموظف لا يحصل فقط بانتظام على تنقيط ممتاز، بل أظهر أيضاً تفانياً مهنياً استثنائياً، أو حصل على شهادة علمية، أو صادق على مكتسبات خبرته، أو حصل على شهادة تدريب طلبت منه لمصلحة الخدمة. لا يمكن اقتراح الترقية في الدرجة بناءً على الاستحقاق إلا مرة واحدة كل ست (6) سنوات كحد أقصى خلال المسار الوظيفي لموظف معين.

الفصل السادس – أحكام ختامية

المادة 31: يسري مفعول هذا المرسوم اعتباراً من فاتح يناير من السنة التي تلي تاريخ نشره في الجريدة الرسمية لجمهورية جيبوتي. ويُلغي ويحل محل أحكام المرسوم رقم 83-100/PR/FP الصادر في 10 سبتمبر 1983 الذي يحدد شروط تنقيط وترقية رتبة موظفي الدولة.

المادة 32: يُكلف الوزير المسؤول عن الوظيفة العامة، بالاشتراك مع الوزراء المعنيين، بتنفيذ هذا المرسوم الذي سينشر في الجريدة الرسمية لجمهورية جيبوتي.

                  حرر في جيبوتي  03 ديسمبر 2025